Кира Кузьменко: На старте проекта фаундер сам должен стать рекрутером

Как понять, нужен ли вашей компании HR или услуги агентства по найму, как построить систему знакомств, если запускаете стартап в новой отрасли и как отбирать кандидатов?

На все эти вопросы ответила фаундер рекрутингового агентства NEWHR и сервиса анонимного поиска работы Geekjob, Кира Кузьменко на нашем voice chat. Переслушали запись и выписали самое главное по теме.

Существует заблуждение, что второй специалист, которого нужно нанять в компанию — это HR. Я с ним не согласна, потому что, например, для стартапа крайне важно собрать команду силами основателя компании, а не стороннего сотрудника. В своем агентстве мы даже отказываемся брать в работу проекты на самом старте, ведь так, на наш взгляд, фаундер потеряет часть опыта. Он должен использовать весь свой нетворк, харизму, отрабатывать и оттачивать питч, чтобы привлечь кандидатов в компанию.

Когда нужно привлечь HR-агентство? Когда в компании не хватает экспертизы, чтобы нанять конкретного специалиста. Например, когда бизнес уже вырос до того, что нужен какой-нибудь экспертный топ, а как его нанимать — никто не знает. В такой ситуации наниматель не понимает, какие люди есть на рынке, как правильно сформировать требования к новому человеку, сколько он стоит и какие может выполнять обязанности. Поэтому должность описывают «как видят» и размещают вакансию, по которой находят неподходящих кандидатов и получают нерелевантный запросу результат. А еще HR-агентство привлекают, когда нет свободных рук — когда у вас один рекрутер, а компании нужно нанять 100 человек за полгода.

А когда же нанимать HR-специалиста In-house? Когда задачи по найму и удержанию сотрудников у топ-менеджеров начинают занимать больше 30−40% времени. Безусловно, они должны и участвовать в найме и общаться с кандидатами, но без потери в основных функциях. Еще есть формула, где примерно на 100 человек в компании уже должен появиться HR.

Если основатель приходит в HR-агентство на консультацию по поиску специалиста, ему быстро предлагают проверенных людей из списка — это капитал агентств. А вот капитал фаундера компании, который поможет ему нанять первых топ-менеджеров — это личный нетворк. Инвесторы, к которым учредитель придет с идеей, но без команды, тоже спросят, почему он не смог продать свой бизнес первым сотрудникам. Чтобы найти специалистов в незнакомой отрасли, можно использовать конференции и хакатоны. Они особенно полезны фаундерам которые приходят с нуля в IT — им нужно развить этот нетворк.

В поисках того самого сотрудника все средства хороши: hh и Superjob тоже. Если у вас нет экспертизы в найме и средств для привлечения агентства, закатывайте рукава, размещайте вакансию и разгребайте резюме. Это особенно полезно, когда вы только примерно представляете себе должность и долго не можете найти специалиста. Если вам каждый раз кажется, что найти кого угодно на hh можно за 5 минут — просто погрузитесь в процесс сами, это как минимум познакомит с реальностью, а как максимум — даст бесценный опыт и выведет из тупика.

Запретных вопросов для собеседования нет. Спрашивайте хоть о любимых персонажах советского кино, если ответ кандидата поможет в оценке. Главное здесь: понять, какие задачи вы хотите закрыть на этой должности и уже исходя из них осознанно отфильтровывать людей. И, разумеется, вопросы для всех кандидатов должны быть одинаковыми, чтобы вы могли сравнить их.